Quels enseignements pour quels objectifs ?

Olivier Dupuis monte sur la scène de l’auditorium et annonce : « Vous allez à présent assister à une série de conférences format TED où un certain nombre de directeurs d’école vont venir vous présenter les grandes lignes de leur formation et les exigences que cela implique. Nous avons également demandé à Valérie Rocoplan, directrice d’une société de coaching de dirigeants, d’apporter son éclairage personnel sur les formations. N’ayez crainte, nous leur avons demandé de résumer au maximum. Pas plus de dix minutes par intervenant ! »

Audrey est toute ouïe : elle est persuadée que c’est ici que le choix des formateurs pour Alter Natif va s’effectuer.

Vincent Lenhardt ouvre le bal. Sa longue expérience du coaching lui permet de dresser un portrait du futur coach.

– Les qualités d’un futur coach sont d’abord la qualité de l’être, c’est-à-dire : Est-ce que le coach est quelqu’un qui a le souci de prouver que lui est intelligent, ou bien de rendre l’autre intelligent ? C’est une qualité centrée sur le développement de l’autre. Ensuite, une compétence dans la relation. Troisièmement,  la compréhension des enjeux : comprendre ce qui se joue pour la personne. Et, en dernier lieu, la technique.

– A votre avis, quelle est la qualité principale, demande quelqu’un dans le public ?

– Le plus important, répond Vincent Lenhardt, c’est d’aimer les gens. Avoir le souci de l’autre, avoir un intérêt pour l’autre.

Valérie Rocoplan, présidente de Talentis, embraie avec une réflexion sur la nécessaire évolution des programmes de coaching et le moins qu’on puisse dire, c’est que son intervention ne passe pas inaperçue.

– On ne peut pas être un coach de management et de dirigeant sans s’intéresser aux mouvements sociologiques, économiques, ethnologiques qui bouleversent complètement le business model des entreprises dans lesquelles on intervient. Il faut donc avoir en permanence cette quête de compréhension : qu’est-ce qui fait évoluer cette organisation, pourquoi le leader de demain n’est pas le leader d’aujourd’hui, est-ce que je m’intéresse au mouvement de l’entreprise libérée, est-ce que j’accompagne les managers dans le monde de demain ou est-ce que je continue à utiliser des modèles Hersey-Blanchard des années 80… Il y a énormément de coachs qui utilisent des outils des années 60.

Et d’enfoncer le clou :

– Le coaching, ce n’est pas que le développement personnel, c’est pour ça que l’approche systémique est intelligente : c’est l’intelligence du système, de l’organisation… Globalement, en école de coaching, vous passez 99 % de votre temps sur la relation interpersonnelle, mais ce n’est pas normal. Ce n’est qu’une partie, et l’autre partie c’est l’intelligence du groupe, et la troisième partie l’intelligence de l’organisation. En pratique, les gens consacrent beaucoup de temps sur la première partie, très peu sur l’intelligence du groupe et quasiment rien sur l’intelligence de l’organisation, et encore moins sur la prospective : évolution de l’entreprise, du leadership, les grands mouvements sociologiques qui vont faire que le management est mort. Qui a lu le dernier bouquin de Gary Hamel ?

Une main se lève timidement… CQFD, semble dire Valérie Rocoplan en écartant les bras devant le constat.

Thierry Chavel lui succède : fort de ses 18 années de pratique et de ses 15 années d’enseignement à Paris 2, il insiste quant à lui sur l’exigence qui doit dicter la sélection des aspirants-coachs.

– Paris 2 est une formation académique, comme Paris 8, Cergy, HEC, Cnam et Aix-Marseille. C’est la première créée en France en 2003 et le seul diplôme d’Etat depuis 2009. L’ambition est de déconstruire la profession de coach, de délivrer un diplôme qui délivre de l’idée qu’il faut un diplôme pour être coach. Le champ est le monde du travail. Il y a trois pré-requis pour le Master 2 « Coaching-Développement personnel en entreprise » : avoir fait du chemin en développement personnel ou en faire, pas forcément thérapeutique ou psychanalytique ; avoir un projet concret de pratiquer le coaching ; connaître le monde de l’entreprise. On reçoit en moyenne 150 dossiers par an, on en sélectionne 50 pour l’oral et finalement 30 sont admis à l’oral sur ces 3 critères. Certains décident à la fin de ne pas être coachs et peuvent cependant être diplômés.

Il précise un point qui lui paraît très important.

– A la fac, on est pluridisciplinaire, universaliste et non prosélyte, et censé faire autorité dans notre discipline. Mais on ne s’entraîne pas au coaching à la fac. L’idéal est de faire une formation didactique puis académique.

– Qu’entendez-vous par didactique ? demande une personne dans l’assistance.

– La didactique est de la formation au coaching avec du coaching par petits groupes –16 personnes maximum. Pendant 15 ans, j’ai piloté des écoles didactiques qui ont formé 300 coachs environ, chez Mediator International, puis chez Alter&coach. Nous étions très sélectifs et notre école n’était pas certifiante, mais bénéficiait d’un comité d’habilitation externe.

Il conclut par une remarque qui doit faire écho chez plus d’un intervenant.

– La formation, c’est de plus en plus important et je pense que ce n’est pas une bonne nouvelle. Je connais des gens avec un CV long comme le bras par qui je ne voudrais pas être coaché. D’autres qui ont fait beaucoup de chemin dans leur vie et qui sont d’excellents coachs.

François Souweine tient à faire part de ses préoccupations vis-à-vis des nouveaux postulants au métier de coach.

– Dans la pédagogie de l’Académie du Coaching, j’ai fait une focale sur « L’intelligence de la relation au coaching », qui est au cœur de tout accompagnement de la personne. C’est à l’opposé de la majorité des approches d’aujourd’hui : les futurs coachs ne s’en rendent pas compte et ils s’engouffrent dans l’apprentissage d’un métier qui se développe à partir d’outils. C’est rassurant pour le jeune coach et quant à son coaché, il devient ce que son outil dit de lui. A l’Académie, on a un corpus théorique humaniste puissant qui considère la personne coachée comme apte à trouver ses propres solutions à condition de lui faciliter l’ouverture d’un espace adéquat. Chaque personne est apte à regarder ce qui se passe pour elle et à envisager quels types de solutions sont bonnes pour elle. Dans notre approche, le diagnostic n’est pas instrumentalisé, il doit être vérifié par le coach et surtout respecter l’intégrité du coaché.

D’où la nécessaire évolution de l’enseignement :

– La souffrance et le mal-être au travail s’étant amplifié depuis 25 ans, nous avons adapté notre pédagogie. Il faut que le coach soit à même d’appréhender plus finement où en est la personne et le contexte dans lequel elle opère. Pour chacun, le monde de l’entreprise est devenu plus complexe aussi. Tout cela a eu des répercussions sur le travail du coach en entreprise.

– Concrètement, comment se passent les sessions de formation ? demande Olivier Dupuis.

– Nos groupes de formation sont à taille humaine. L’entraînement est ainsi individualisé. A titre d’exemple, le groupe « Praticien Coach » est volontairement limité à 20 personnes et, pour assurer un entraînement le plus personnalisé possible, 4 à 5 enseignants sont présents. J’ajoute que chaque élève est parrainé par un enseignant. Dans sa formation, chacun met l’enseignement en pratique par un coaching d’apprentissage et de nombreuses mises en situation avec un enseignant qui joue le rôle du coaché.

Il conclut avec une certaine gravité.

– On a des élèves certes désireux de redonner sens à leur vie, mais la différence c’est qu’ils vont beaucoup moins bien qu’avant. Dans la mesure où la vie en entreprise est devenue plus difficile, on peut parler de mithridatisation. La majorité des élèves coachs sont, ou ont été, victimes de l’entreprise, consciemment ou non. Notre enseignement doit en tenir compte dès le début.

Audrey et Marie échangent un regard anxieux : la mithridatisation, c’est le fait d’inoculer du poison à petites doses pour accoutumer l’organisme à ses effets et le rendre plus résistant. Pas vraiment joyeux, comme constat !

Heureusement, Bruno Bolle-Reddat remet du baume au cœur de l’assistance en mettant l’agilité au centre de sa réflexion.

– J’ai voulu élargir la proposition de formation en intégrant l’agilité comme étant une finalité : « Venez vous former chez nous et vos systèmes et personnes seront agiles. » Le comment étant : « Utilisons le coaching et les méthodes agiles transposées dans le management ».  La définition en deux mots de l’agilité, c’est : agir autrement.

– Etes-vous optimiste quant à l’avenir du coaching ? demande un futur coach.

– Il y a un vrai besoin, ce n’est pas un phénomène de mode. Nos individus et systèmes vivent des changements de plus en plus fréquents, de plus en plus violents. Il y a de nouvelles compétences à développer et pour cela, le coaching permet d’aller chercher les ressources à l’intérieur des personnes plutôt que de venir en conseil ou en formation. L’idée est de pouvoir affronter les changements de manière durable.

Jacques-Antoine Malarewicz tient à mettre en exergue les spécificités de l’approche systémique.

– Pour moi, c’est un état d’esprit, une façon de voir les choses. Dans l’histoire des sciences humaines, notamment dans la psychologie, c’est-à-dire l’étude de l’individu, on s’intéresse encore majoritairement à l’intrapsychique, alors que la systémique s’intéresse davantage aux relations entre les individus. La deuxième chose est l’idée qu’en systémique, on utilise facilement la pensée paradoxale avec des énoncés à la fois vrai et faux. Le plus important de ces paradoxes s’énonce de la façon suivante : « Tout problème est également une solution ». C’est une façon d’aborder une situation à la fois comme problème et également comme une solution en introduisant la question de l’homéostasie, c’est-à-dire ce en quoi, dans la logique de tout système, l’émergence d’un problème fige son fonctionnement dans la répétition des mêmes séquences relationnelles. Ainsi, en systémique, on travaille avec des situations qui contiennent tout autant des solutions que des problèmes.

– Quelle est la différence essentielle avec l’approche analytique ? demande Olivier Dupuis.

– Dans la psychologie « classique », l’observateur se considère comme étant neutre. En systémique, l’observateur ne peut pas l’être dans la mesure où il fait partie du système qu’il observe.

Audrey interroge son voisin sur la question de la systémique au Québec. Louis Baron rejoint Jacques-Antoine Malarewicz dans sa conception du métier.

– Au Québec, il y a beaucoup de psychologues organisationnels. A priori, en France, l’image des psys est différente. Au Québec, on a plutôt des approches thérapeutiques ciblant des objectifs comportementaux, ce qui s’apparente davantage aux visées du coaching. Je pense qu’il y a un bel équilibre à avoir entre la connaissance de l’entreprise et les dynamiques interpersonnelles.

Il promet de développer dès que l’orateur lui en laissera le temps : Olivier Dupuis tend déjà le micro à Alain Cardon, de Métasystème Coaching, qui évoque son métier de formateur avec beaucoup de pragmatisme.

Prochain épisode N°10  : Quels enseignements pour quels objectifs ? – Suite

Chaque semaine, je publie deux nouveaux épisodes qui vous permettent de lire et de découvrir patiemment Socrate avait-il un coach. Si vous souhaitez aller plus vite, il suffit de cliquer ici !

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